# 시간선택제 근로자 해고 절차 예고 서면 통지 요건, 이것만은 꼭 알아두세요! ^^
안녕하세요! 오늘은 시간선택제 근로자분들과 함께 일하시는 사업주분들 모두에게 정말 중요한 정보를 가지고 왔어요. 바로 시간선택제 근로자 해고 절차, 그중에서도 '해고 예고'와 '서면 통지' 요건에 대한 이야기랍니다. 사실 해고라는 단어 자체가 참 조심스럽고 마음 아픈 일이지만, 불가피한 상황이 발생했을 때 법적인 절차를 정확히 지키는 것이 서로에게 더 큰 상처를 주지 않는 방법이 될 수 있어요. 혹시 모를 상황에 대비해서 미리 알아두면 정말 좋겠죠?! 그럼 지금부터 차근차근 알아볼까요?
## 시간선택제 근로자, 함부로 해고할 수 없어요!
가장 먼저 기억해야 할 점은, 시간선택제 근로자라고 해서 통상 근로자와 다른 특별한 해고 기준이 있는 건 아니라는 거예요. 똑같이 소중한 근로자로서 법의 보호를 받습니다.
### 정당한 이유 없이는 안 돼요!
근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자(사장님!)가 근로자에게 **정당한 이유 없이** 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이걸 '부당해고등'이라고 불러요)을 하지 못하도록 명확하게 규정하고 있어요. 시간선택제 근로자도 당연히 이 조항의 적용을 받습니다. 단순히 근무 시간이 짧다는 이유만으로는 절대 해고 사유가 될 수 없다는 점, 꼭 기억해주세요!
### 특히 조심해야 할 시기가 있어요
법에서는 특별히 해고가 제한되는 기간을 정해두고 있는데요. 시간선택제 근로자가 업무상 다치거나 질병에 걸려서 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 그리고 출산 전후 휴가 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없답니다(근로기준법 제23조 제2항). 물론 예외적으로 사업을 계속할 수 없게 되었거나, 법에서 정한 일시보상을 한 경우에는 해고가 가능할 수도 있어요. 하지만 이 규정을 어기면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이라는 무거운 처벌을 받을 수 있으니(근로기준법 제107조), 정말 주의해야 합니다!
### 경영상 이유라면?
회사가 너무 어려워져서 어쩔 수 없이 인원을 줄여야 하는 경우, 즉 경영상 이유로 해고를 해야 할 때도 엄격한 요건을 갖춰야 해요(근로기준법 제24조).
*   **긴박한 경영상의 필요**가 있어야 하고 (사업 양도·인수·합병도 포함돼요)
*   해고를 피하기 위한 **최선의 노력**을 다해야 하며
*   **합리적이고 공정한 기준**에 따라 대상자를 선정해야 해요 (성별을 이유로 차별하면 절대 안 됩니다!)
*   마지막으로, 근로자대표에게 **해고 50일 전까지** 해고 계획을 알리고 **성실하게 협의**해야 합니다.
이 모든 요건을 충족했을 때 비로소 정당한 이유가 있는 해고로 인정받을 수 있어요. 절차가 꽤 까다롭죠? 그만큼 근로자의 해고는 신중해야 한다는 의미예요.
## 해고 전, 꼭 지켜야 할 '예고' 의무
정당한 해고 사유가 있다고 하더라도, 갑자기 "내일부터 나오지 마세요!"라고 할 수는 없어요. 근로자가 다른 직장을 알아보거나 준비할 시간을 주는 것이 당연하겠죠?
### 최소 30일 전! 약속은 지켜주세요
근로기준법 제26조 본문에 따르면, 사용자는 근로자를 해고하려면 **적어도 30일 전에 예고**를 해야 합니다. 만약 30일 전에 예고하지 못했다면, **30일분 이상의 통상임금**(이걸 '해고예고수당'이라고 해요)을 지급해야 해요. 이는 경영상 이유에 의한 해고를 포함한 모든 해고에 적용된답니다. 이 해고 예고 의무를 지키지 않으면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으니(근로기준법 제110조 제1호), 정말 중요하게 챙겨야 할 부분이에요!
### 이런 경우엔 예고 안 해도 괜찮아요 (예외 사항!)
하지만 모든 경우에 해고 예고가 필요한 건 아니에요. 몇 가지 예외적인 상황이 있는데요 (근로기준법 제26조 단서).
*   근로자가 **계속 근로한 기간이 3개월 미만**인 경우
*   천재지변이나 그 밖의 **부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능**한 경우
*   근로자가 **고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해**를 끼친 경우 (이 경우는 법 시행규칙 별표 1에 구체적인 사례들이 나열되어 있어요. 예를 들어, 금품 수수, 기밀 유출, 공금 횡령, 기물 파손 등 사회 통념상 용납하기 어려운 심각한 잘못을 저지른 경우를 말해요.)
이런 특별한 경우에는 30일 전 예고 없이 즉시 해고가 가능할 수도 있지만, 정말 예외적인 상황에 해당되는지 신중하게 판단해야 해요!
### 예고 수당? 통상임금 기준이에요
만약 30일 전 예고 대신 해고예고수당을 지급하기로 했다면, 그 금액은 '통상임금'을 기준으로 30일분 이상을 지급해야 한다는 점도 알아두세요. 통상임금은 소정근로시간에 대해 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하기로 정한 임금을 말하는데, 계산 방법이 조금 복잡할 수 있으니 전문가의 도움을 받는 것도 좋은 방법이에요.
## '서면 통지', 이게 진짜 중요해요!
자, 이제 마지막 관문이자 어쩌면 가장 중요하다고 할 수 있는 '서면 통지' 요건입니다. 이걸 놓치면 앞서의 모든 절차를 잘 지켰더라도 해고 자체가 무효가 될 수 있어요!
### 왜 서면으로 해야 할까요?
근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 **해고사유와 해고시기를 반드시 '서면'으로 통지**해야 한다고 규정하고 있어요. 그리고 같은 조 제2항에서는 **서면으로 통지해야만 해고의 효력이 있다**고 못 박고 있답니다. 즉, 구두로나 문자 메시지, 이메일 등으로 해고를 통보하는 것은 법적인 효력이 없다는 뜻이에요! 왜 이렇게 서면을 강조할까요? 해고라는 중대한 사안에 대해 다툼의 여지를 줄이고, 근로자가 해고 사유를 명확히 인지하고 대응할 수 있도록 하기 위해서랍니다.
### 무엇을 적어야 하나요?
서면 통지서에는 두 가지 핵심 내용이 반드시 포함되어야 해요. 바로 **'해고 사유'** 와 **'해고 시기(날짜)'** 입니다. 해고 사유는 구체적으로 어떤 잘못이나 경영상의 이유 때문인지를 명확하게 기재해야 하고, 언제부터 근로관계가 종료되는지를 정확히 밝혀야 합니다. 두루뭉술하게 적으면 나중에 문제가 될 수 있어요.
### 해고 예고 통지서로도 가능할까요?
네, 가능합니다! 만약 30일 전에 해고 예고를 하면서 **서면으로 된 통지서에 해고 사유와 해고 시기를 명확하게 기재**했다면, 그것으로 해고의 서면 통지를 한 것으로 봅니다(근로기준법 제27조 제3항). 즉, 해고 예고 통지서와 해고 통지서를 별도로 보낼 필요 없이, 요건을 갖춘 하나의 서면으로 처리할 수 있다는 거죠. 실무적으로는 이렇게 처리하는 경우가 많아요.
## 혹시 부당해고라고 생각된다면?
만약 시간선택제 근로자 입장에서 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌거나, 해고 예고나 서면 통지 등 절차를 제대로 지키지 않았다고 생각된다면 어떻게 해야 할까요?
### 노동위원회에 도움을 요청하세요!
이런 경우, 근로자는 **노동위원회에 부당해고 구제신청**을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조 제1항). 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날로부터 **3개월 이내**에 해야 한다는 점! 꼭 기억해두세요. 시간이 지나면 신청 자격이 없어질 수 있으니, 부당하다고 생각되면 망설이지 말고 빠르게 전문가와 상담하고 대응하는 것이 중요합니다.
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오늘은 시간선택제 근로자의 해고 절차, 특히 해고 예고와 서면 통지 요건에 대해 자세히 알아봤어요. 복잡하게 느껴질 수도 있지만, 근로자의 권리를 보호하고 불필요한 분쟁을 막기 위한 꼭 필요한 절차들이랍니다. 서로 존중하고 법을 지키는 건강한 근로 관계를 만들어가는 데 오늘 내용이 조금이나마 도움이 되었으면 좋겠네요! 😊
**※ 이 정보는 2025년 3월 15일 기준으로 작성되었으며, 법적인 효력을 갖는 유권해석은 아니므로 참고용으로 활용해주시고, 구체적인 사안은 전문가 또는 관련 기관에 문의하시는 것이 좋습니다.**