안녕하세요! 😊 아이 키우랴, 일하랴 정말 바쁘시죠? 일과 육아를 병행하는 부모님들을 위해 정말 유용한 제도, ‘육아기 근로시간 단축’에 대해 알려드리려고 해요. 이 제도를 잘 활용하면 아이와 더 많은 시간을 보내면서도 경력을 이어갈 수 있답니다. 오늘은 누가, 언제, 어떻게 신청할 수 있는지 그 조건과 기간을 속 시원하게 알려드릴게요!
누가, 언제 신청할 수 있나요?
육아기 근로시간 단축 제도는 아이를 키우는 근로자라면 정말 솔깃한 이야기일 텐데요. 그럼 어떤 조건이 필요한지 자세히 알아볼까요?
소중한 우리 아이, 몇 살까지 해당될까요?
가장 중요한 조건이죠! 바로 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자라면 신청할 수 있어요. 우리 아이가 이 기준에 해당한다면, 일단 첫 번째 조건은 통과입니다! 사업주는 근로자가 이 조건에 해당하여 근로시간 단축을 신청하면, 특별한 사유가 없는 한 허용해야 한답니다 (「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2 제1항 본문).
회사에 얼마나 다녀야 신청 가능할까요?
자녀 조건만 맞으면 바로 신청할 수 있을까요? 꼭 그렇지는 않아요. 한 가지 더 확인해야 할 것이 바로 근속 기간인데요. 단축을 시작하려는 날을 기준으로 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우에는 아쉽게도 신청 대상에서 제외될 수 있어요 (「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의2). 하지만 이건 사업주가 단축을 허용하지 않을 수 있는 예외 사유 중 하나이지, 6개월 이상 근무했다고 무조건 허용되는 건 아니에요. 물론, 대부분의 경우 6개월 이상 근무했다면 신청 자격이 주어진다고 볼 수 있답니다!
엄마만? 아빠도 가능해요!
예전에는 육아는 엄마 몫이라는 인식이 강했지만, 시대가 많이 바뀌었죠! 육아기 근로시간 단축 제도는 성별에 관계없이 신청 가능해요. 아빠들도 당당하게 아이를 위해 근로시간 단축을 신청하고 활용할 수 있습니다. 아빠 육아가 당연해지는 사회, 이 제도가 큰 힘이 될 거예요!
얼마나, 어떻게 시간을 줄일 수 있나요?
신청 자격이 된다는 걸 확인했다면, 이제 얼마나 오랫동안, 또 하루 몇 시간이나 줄일 수 있는지 궁금하실 텐데요. 기간과 시간에 대한 모든 것을 알려드릴게요!
단축 근무, 총 얼마 동안 가능해요?
기본적으로 육아기 근로시간 단축은 최대 1년까지 사용할 수 있어요 (「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2 제4항 본문). 그런데 여기서 정말 중요한 포인트가 있어요! 만약 육아휴직을 사용할 수 있는 기간이 남아 있다면, 그 남은 기간만큼 육아기 근로시간 단축 기간에 더해서 사용할 수 있다는 사실!! (같은 법 제19조의2 제4항 단서). 예를 들어, 육아휴직을 총 1년 쓸 수 있는데 6개월만 사용했다면, 남은 6개월을 육아기 근로시간 단축 기간 1년에 더해 총 1년 6개월 동안 근로시간 단축을 활용할 수 있는 거죠. 정말 꿀팁이죠?!
- 참고: 2019년 10월 1일 이후에 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 시작한 분들부터 이렇게 육아휴직 미사용 기간을 단축 기간에 가산할 수 있게 되었어요. 그 이전에 이미 육아휴직 1년을 다 사용하신 분은 아쉽지만 이 규정의 혜택을 받기 어렵다는 점, 기억해주세요 (법제처 유권해석 19-0579 참조).
일주일에 몇 시간 일하게 되나요?
단축 근무를 하면 구체적으로 몇 시간 일하게 될까요? 법에서는 주당 15시간 이상이어야 하고, 35시간을 넘어서는 안 된다고 정하고 있어요 (「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2 제3항). 그러니까 최소 주 15시간은 근무해야 하고, 최대 주 35시간까지만 단축 근무가 가능한 거죠. 구체적인 근무 시간과 요일, 시작 및 종료 시각 등은 사업주와 근로자가 서로 협의해서 서면으로 정해야 합니다 (같은 법 제19조의3 제2항). 이 근로조건을 서면으로 정하지 않으면 사업주에게 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으니 꼭 챙기세요!
나눠서 사용할 수도 있다고요?
네, 맞아요! 총 사용 가능 기간(기본 1년 + 육아휴직 미사용분)을 한 번에 다 쓰지 않고, 나눠서 사용할 수 있습니다 (「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의4 제2항 전단). 아이의 성장 과정이나 가정 상황에 맞춰 유연하게 활용할 수 있겠죠? 다만, 한 번 나눠 사용할 때 최소 기간은 3개월 이상이어야 한다는 점! 꼭 기억해주세요 (같은 법 제19조의4 제2항 후단). (단, 계약기간 만료 등으로 3개월 사용이 불가능한 기간제 근로자는 남은 계약기간 동안 사용할 수 있어요.)
혹시 연장근무는…?
단축 근무를 하는데 갑자기 야근이라도 해야 하면 어쩌나 걱정되시죠? 걱정 마세요! 원칙적으로 사업주는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게 단축된 시간 외에 연장근로를 요구할 수 없어요. 하지만 만약 근로자 본인이 명시적으로 연장근로를 청구하는 경우에는 주 12시간 한도 내에서 연장근로가 가능합니다 (「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의3 제3항). 만약 근로자가 요청하지 않았는데 연장근로를 시키면 사업주는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으니, 부당한 요구는 거절할 수 있어요!
신청은 어떻게 하나요?
자, 이제 구체적으로 어떻게 신청해야 하는지 그 절차를 알아볼 차례예요. 어렵지 않으니 차근차근 따라오세요!
미리미리 준비하세요! (신청 시기)
육아기 근로시간 단축을 시작하고 싶은 날짜가 있다면, 그 시작 예정일로부터 최소 30일 전에는 신청해야 해요 (「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조 제1항). 미리 신청해야 회사에서도 대체 인력을 구하거나 업무 조정을 할 시간을 가질 수 있겠죠? 만약 깜빡하고 30일이 안 남은 시점에 신청했다면? 너무 걱정 마세요. 이 경우 사업주는 신청일로부터 30일 이내의 날짜로 시작일을 지정해서 단축 근무를 허용해야 합니다 (같은 법 시행령 제15조 제2항).
어떤 서류를 내야 할까요? (신청 서류)
신청은 서면(전자문서 포함)으로 해야 하는데요, 신청서에는 다음과 같은 내용이 포함되어야 해요.
- 양육 대상 자녀의 성명 및 생년월일
- 단축 시작 예정일 및 종료 예정일
- 단축 근무 시간 동안의 근무 시작 시각 및 종료 시각
- 신청 연월일 및 신청인 정보
(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조 제1항)
사업주는 필요에 따라 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류(예: 주민등록등본 등)를 요구할 수도 있으니 참고하세요 (같은 법 시행령 제15조 제3항).
계획 변경! 연장하거나 취소할 수 있나요?
살다 보면 계획이 바뀔 수도 있죠? 단축 근무 기간도 한 번은 연기할 수 있어요. 원래 종료 예정일 30일 전까지 신청하면 됩니다 (같은 법 시행령 제15조의4 및 제12조 제2항). 단, 임신 중 유산/사산 위험이 있거나 배우자의 사망, 이혼 등으로 혼자 아이를 돌봐야 하는 긴급한 상황이라면 종료 예정일 7일 전까지 신청해도 괜찮아요 (같은 법 시행령 제11조 제3항 등 참조).
마음이 바뀌어 신청 자체를 취소하고 싶다면? 단축 시작 예정일 7일 전까지 사유를 밝히고 철회할 수 있습니다 (같은 법 시행령 제15조의4 및 제13조 제1항). 또, 단축 시작 전에 아이가 사망하거나 입양이 취소되는 등 불가피한 사유가 발생하면 신청은 자동으로 무효가 되니, 이런 경우 지체 없이 회사에 알려야 해요 (같은 법 시행령 제13조 제2항, 제3항).
꼭 알아두세요! 주의사항 및 예외 경우
마지막으로, 육아기 근로시간 단축 신청 시 주의해야 할 점이나 예외적인 경우를 짚어드릴게요.
혹시… 거절될 수도 있나요? (거부 사유)
안타깝게도 모든 신청이 100% 받아들여지는 건 아니에요. 사업주는 다음과 같은 정당한 사유가 있을 경우 단축 신청을 거부할 수 있습니다 (「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2 제1항 단서 및 시행령 제15조의2).
- 근속기간 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
- 사업주가 대체인력 채용을 위해 14일 이상 노력했지만 구하지 못한 경우 (단, 정당한 이유 없이 2회 이상 채용 거부 시 제외)
- 업무 성격상 시간을 나누어 수행하기 곤란하거나, 단축 근무가 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래한다고 사업주가 증명하는 경우
특히 3번 사유는 사업주가 ‘중대한 지장’을 객관적으로 증명해야 하므로, 단순히 불편하다는 이유만으로는 거절하기 어렵습니다.
거절당하면 끝인가요? (거부 시 조치)
만약 위와 같은 사유로 단축 신청이 거부되었다면? 사업주는 그냥 거절 통보만 하고 끝나는 것이 아니라, 거절 사유를 서면으로 통보해야 해요. 그리고 육아휴직 사용이나 출퇴근 시간 조정 등 다른 지원 방법을 근로자와 협의해야 할 의무가 있습니다 (「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2 제2항). 포기하지 말고 다른 대안을 찾아보세요!
단축 근무가 끝나는 경우 (종료 사유)
예정된 종료일에 단축 근무가 끝나는 것이 일반적이지만, 중간에 종료되는 경우도 있어요. 예를 들어 아이가 사망하거나 더 이상 동거하며 양육하지 않게 된 경우에는 7일 이내에 사업주에게 알려야 하고, 사업주는 30일 이내로 복귀일을 지정해 통보해야 합니다 (같은 법 시행령 제15조의3). 또한, 새로운 육아휴직이나 출산휴가, 30일 이상의 다른 휴직/휴가를 시작하는 경우에도 기존의 단축 근무는 그 전날에 종료됩니다.
와, 육아기 근로시간 단축 제도, 생각보다 알아야 할 내용이 꽤 많죠? 하지만 그만큼 우리 워킹맘, 워킹대디에게 힘이 되는 제도랍니다! 오늘 알려드린 내용 잘 기억하셔서, 필요할 때 당당하게 신청하고 활용하시길 바라요. 아이와 함께하는 소중한 시간과 나의 경력, 둘 다 지킬 수 있도록 이 제도가 든든한 지원군이 되어줄 거예요! ^^