네, 안녕하세요! 😊 오늘은 많은 분들이 궁금해하시는 재량근로시간제 도입과 운영 방법에 대해 쉽고 재미있게 알려드리려고 해요. 유연근무제 중에서도 특히 전문성을 요하는 업무에 적합한 제도인데요, 어떻게 시작하고 운영해야 할지 막막하셨다면 오늘 이 글이 큰 도움이 될 거예요!

재량근로시간제, 들어보셨나요?

요즘 워라밸(Work-Life Balance)과 함께 유연한 근무 환경에 대한 관심이 정말 뜨겁죠? 재량근로시간제도 그중 하나로, 근로자의 자율성을 최대한 존중하는 방식이랍니다.

요즘 많이 이야기하는 유연근무제!

탄력근무제, 선택근무제, 원격근무제 등 다양한 유연근무제가 있지만, 재량근로시간제는 조금 특별해요. 업무 성격상 근로자가 스스로 업무 수행 방식이나 시간 배분을 결정하는 것이 더 효율적인 경우에 활용될 수 있답니다.

재량근로시간제란 무엇일까요?

간단히 말해, 업무 수행 방식을 근로자의 재량에 맡기고, 실제 근로시간과 관계없이 노사 간 서면으로 합의한 시간을 근로한 것으로 간주하는 제도예요. 즉, “몇 시간 일했는지”보다 “어떤 성과를 냈는지”에 더 초점을 맞춘다고 볼 수 있죠. 2025년 현재, 근로기준법 제58조 제3항에 그 근거를 두고 있습니다.

어떤 장점이 있을까요?

근로자는 출퇴근 시간에 얽매이지 않고 자신의 리듬에 맞춰 업무 효율을 높일 수 있어요! 스스로 시간 관리를 하니 책임감과 만족도도 올라가겠죠? 사용자는 근로시간 관리 부담을 덜고, 창의적이고 전문적인 결과물을 기대할 수 있다는 장점이 있습니다.

도입 전 꼭 알아야 할 점!

모든 업무에 적용 가능한 것은 아니에요! 법령에서 정한 특정 업무에만 해당하고, 도입 절차도 꽤 까다롭답니다. 무엇보다 근로자의 자율성을 보장하는 것이 핵심이기 때문에, 형식만 빌려오고 실제로는 사용자가 세세하게 지시한다면 제도의 취지에 맞지 않아요.

재량근로시간제, 어떻게 도입해야 할까요?

자, 그럼 본격적으로 재량근로시간제를 도입하는 방법을 알아볼까요? 차근차근 따라오시면 어렵지 않아요!

첫걸음: 대상 업무 확인하기

가장 먼저 우리 회사의 업무 중 재량근로시간제를 적용할 수 있는 업무가 있는지 확인해야 해요. 근로기준법 시행령 제31조 및 관련 고용노동부 고시(제2019-36호)에서 정한 업무는 다음과 같습니다.

1. 신상품 또는 신기술 연구개발, 인문사회/자연과학 연구 업무
2. 정보처리시스템 설계 또는 분석 업무
3. 신문, 방송, 출판 사업의 기사 취재, 편성, 편집 업무
4. 의복, 실내장식, 공업제품, 광고 등의 디자인 또는 고안 업무
5. 방송 프로그램, 영화 등 제작 사업의 프로듀서나 감독 업무
6. 회계, 법률, 노무, 특허 등 전문 분야에서 상담, 조언, 감정, 대행 업무

이 외의 업무는 재량근로시간제 적용 대상이 아니니 꼭! 확인해야 합니다.

가장 중요해요! 근로자대표와의 서면 합의

재량근로시간제 도입의 핵심은 바로 근로자대표와의 서면 합의입니다. 사용자가 일방적으로 결정할 수 있는 사항이 절대 아니에요! 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노조 대표, 없다면 근로자 과반수를 대표하는 사람을 선출해서 합의해야 합니다.

서면 합의, 이것만은 꼭!

서면 합의서에는 다음 내용이 반드시 명시되어야 해요. (근로기준법 제58조 제3항)

• 대상 업무: 어떤 업무에 적용할 것인지 명확히 해야 해요.
• 사용자의 구체적 지시 배제: 사용자가 업무 수행 수단이나 시간 배분에 대해 구체적으로 지시하지 않겠다는 내용이 포함되어야 합니다. 이게 핵심이죠!
• 근로시간 산정 방식: 서면 합의에서 정한 시간을 근로한 것으로 본다는 내용을 명확히 해야 합니다. 예를 들어 “1일 8시간, 1주 40시간을 근로한 것으로 본다” 와 같이 구체적으로 정해야 해요.

이 세 가지는 법적 필수 요건이니 절대 빠뜨리면 안 됩니다!

취업규칙 및 근로계약서 변경도 잊지 마세요!

서면 합의가 완료되었다면, 회사의 취업규칙에도 재량근로시간제 운영에 관한 내용을 반영해야 하고요, 해당 제도를 적용받는 근로자와는 근로계약서도 변경하거나 새로 작성해야 할 수 있어요. 제도의 안정적인 정착을 위해 필요한 절차랍니다.

재량근로시간제 운영, 핵심 포인트!

도입 절차를 마쳤다면 이제 운영이 중요하겠죠? 몇 가지 중요한 점들을 짚어드릴게요.

근로시간 계산은 어떻게?

앞서 말씀드렸듯, 실제 근로시간을 따지지 않고 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주(간주근로시간)합니다. 예를 들어, 하루 8시간으로 합의했다면, 어떤 날 6시간을 일하고 어떤 날 10시간을 일했더라도 하루 8시간 일한 것으로 보는 거죠.

사용자의 지휘/감독, 어디까지 가능할까요?

이 부분이 정말 중요한데요. 재량근로의 본질은 ‘근로자의 재량’에 맡기는 것이에요. 따라서 사용자가 업무 수행 방법이나 시간 배분에 대해 구체적으로 지시하는 것은 원칙적으로 허용되지 않아요. 예를 들어, 매시간 업무 보고를 요구하거나, 특정 시간에 반드시 회의에 참석하라고 강제하는 것은 재량근로 취지에 어긋날 수 있습니다. (고용노동부, 『유연근로시간제 가이드』 참고) 다만, 업무 협조 등을 위해 근로자의 동의를 얻어 회의 시간을 정하는 것 정도는 가능할 수 있어요.

휴일과 휴가, 제대로 챙겨주세요!

재량근로시간제를 운영한다고 해서 휴일이나 휴가가 없어지는 건 절대 아니에요! 서면 합의로 정한 간주근로시간을 기준으로 유급휴일(주휴일 등)과 연차유급휴가 등을 정상적으로 부여해야 합니다. 출퇴근 관리를 별도로 하지 않더라도, 기본적으로는 소정근로일에 모두 출근한 것으로 간주하여 연차 등을 산정하는 것이 일반적이에요. 물론, 출근 여부 판단 기준은 취업규칙이나 서면합의로 다르게 정할 수도 있습니다.

연장·야간·휴일근로 수당은요?

이 부분도 헷갈리기 쉬운데요!

• 연장근로: 만약 서면 합의로 정한 간주근로시간 자체가 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과한다면, 그 초과분에 대해서는 연장근로 가산수당(통상임금의 50% 이상)을 지급해야 합니다.
• 야간/휴일근로: 야간(밤 10시~오전 6시)이나 휴일에 근로하는 것은 사전에 예측하기 어렵죠? 만약 사용자의 승인 하에 실제 야간근로나 휴일근로를 했다면, 해당 시간에 대한 가산수당(야간 50%, 휴일 50% 또는 100%)을 별도로 지급해야 해요.
• 법적 제한 준수: 임산부나 연소자(18세 미만)의 야간/휴일근로 제한, 산후 1년 미만 여성의 시간외근로 제한 등 근로기준법 상의 보호 규정은 재량근로시간제에서도 당연히 준수해야 합니다!

더 궁금하신 점이 있다면?

재량근로시간제 도입, 생각보다 고려할 점이 많죠? ^^;; 제도의 취지를 잘 살리면서 법적인 문제없이 운영하는 것이 중요해요.

전문가 상담이 필요할 때

도입 과정이나 운영 방식에 대해 더 자세한 내용이나 우리 회사 상황에 맞는 조언이 필요하다면, 고용노동부나 노무법인 등 전문가의 도움을 받는 것을 추천해 드려요.

관련 법령 확인은 필수!

법은 계속해서 바뀔 수 있어요. 특히 근로기준법은 2025년 10월 23일에 변경될 예정이라는 점도 참고하시고요! 항상 최신 법령 정보를 확인하는 습관이 중요합니다. 고용노동부 웹사이트나 국가법령정보센터 등을 활용하시면 좋아요.

함께 만들어가는 유연한 근무 환경!

재량근로시간제는 잘 활용하면 근로자와 사용자 모두에게 긍정적인 효과를 줄 수 있는 제도입니다. 충분한 소통과 이해를 바탕으로 우리 회사에 맞는 유연한 근무 문화를 만들어가시길 응원할게요! 궁금한 점이 있다면 언제든 또 물어보세요~!