기간제 단시간근로자 차별 금지 판단기준

안녕하세요! 😊 오늘은 많은 분들이 궁금해하시는 ‘기간제 및 단시간근로자 차별 금지’에 대한 이야기를 나눠보려고 해요. 혹시 ‘나는 기간제(혹은 단시간) 근로자인데, 정규직(혹은 통상) 근로자와 다르게 대우받는 것 같아…’ 하고 느껴본 적 있으신가요? 이게 과연 정당한 차이일지, 아니면 법에서 금지하는 ‘차별’에 해당할지, 그 판단 기준을 속 시원하게 알려드릴게요! 함께 알아볼까요?

잠깐! 차별적 처우, 정확히 어떤 걸 말하는 걸까요? 🤔

차별인지 아닌지를 판단하려면, 먼저 ‘차별적 처우’가 무엇인지 정확히 알아야겠죠? 법에서는 생각보다 구체적으로 정의하고 있어요.

차별적 처우란 무엇일까요?

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’) 제2조 제3호에 따르면, ‘차별적 처우’란 임금, 상여금, 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 여기서 핵심은 바로 ‘합리적인 이유 없이’ 불리하게 대우하는 경우라는 점이에요!

어떤 항목에서 차별하면 안 되나요?

법에서 명시한 차별 금지 영역은 꽤 넓어요. 주요 항목들을 살펴보면 다음과 같습니다.

1. 임금: 기본적인 급여 자체에서 차이가 나는 경우를 말해요.
2. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금: 설이나 추석 명절 보너스, 혹은 분기별로 지급되는 상여금 등이 해당돼요.
3. 경영성과에 따른 성과금: 회사의 경영 실적에 따라 지급되는 인센티브 같은 것도 포함됩니다.
4. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항: 교육 기회, 휴가, 식비 지원, 통근버스 이용 등 회사에서 제공하는 다양한 혜택들도 해당될 수 있어요.

이런 다양한 영역에서 단지 기간제 혹은 단시간 근로자라는 이유만으로 불리한 대우를 받아서는 안 된다는 것이죠!

법적 근거는 어디에 있나요?

바로 ‘기간제법’ 제8조에 명확하게 규정되어 있어요.

• 제8조 제1항: 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 됩니다.
• 제8조 제2항: 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자(풀타임)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 됩니다.

기간제 근로자, ‘다름’이 ‘차별’이 되지 않으려면?

자, 그럼 이제 기간제 근로자의 경우를 좀 더 자세히 살펴볼까요? 어떤 기준으로 차별 여부를 판단하는지 알아봅시다.

비교 대상은 누구인가요? (정규직 직원!)

기간제 근로자가 차별을 받고 있는지 판단하려면, 당연히 비교할 대상이 있어야겠죠? 법에서는 비교 대상을 명확히 정해두었어요. 바로 해당 사업 또는 사업장에서 ‘동종 또는 유사한 업무’에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자, 쉽게 말해 같은 회사에서 비슷한 일을 하는 ‘정규직’ 직원입니다.

‘동종 또는 유사 업무’는 어떻게 판단해요?

이 부분이 가장 중요하고 또 헷갈릴 수 있는 지점인데요! ‘동종 또는 유사한 업무’인지 아닌지는 단순히 직책 이름이나 계약서상의 업무 내용만 보고 판단하지 않아요. 대법원 판례(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결)에 따르면, 실제로 수행하는 업무를 기준으로 판단해야 합니다. 구체적으로는 다음 사항들을 종합적으로 고려해요.

• 주된 업무의 성질과 내용: 실제로 어떤 일을 주로 하는가?
• 업무수행과정에서의 권한과 책임의 정도: 얼마나 많은 권한을 가지고 책임을 지는가?
• 작업조건: 어떤 환경에서 근무하는가?

설령 업무 범위나 책임, 권한 등에서 약간의 차이가 있더라도, 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무로 볼 수 있다는 것이 법원의 입장입니다. 겉모습만 보는 게 아니라 실질적인 내용을 따져본다는 거죠!

‘불리한 처우’와 ‘합리적 이유 없음’의 의미

‘불리한 처우’는 말 그대로 임금이나 근로조건 등에서 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미해요.

그렇다면 ‘합리적인 이유가 없는 경우’는 뭘까요? 이것도 위에서 언급한 대법원 판례(2011두7045)에서 설명하고 있는데요, 크게 두 가지 경우로 볼 수 있어요.

1. 애초에 기간제 근로자를 다르게 대우할 필요성 자체가 인정되지 않는 경우
2. 다르게 대우할 필요성이 인정되더라도, 그 방법이나 정도가 적정하지 않은 경우

합리적인 이유가 있는지 없는지는 개별 사안마다 달라요. 문제가 된 불리한 처우의 내용, 사용자가 왜 다르게 처우했는지 그 이유, 기간제 근로자의 고용 형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 결정 요소 등을 종합적으로 고려해서 판단하게 됩니다. 단순히 ‘기간제니까’라는 이유만으로는 합리적인 이유가 되기 어렵다는 점, 꼭 기억해주세요!

주의! 모든 사업장에 적용되는 건 아니에요!

앗! 그런데 잠깐만요~ 이 차별 금지 규정은 안타깝게도 모든 사업장에 적용되는 건 아니에요. 기간제법 제3조 제2항 및 같은 법 시행령 제2조에 따라, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 기간제법 제8조(차별적 처우의 금지 및 시정)가 적용되지 않아요. 이 점은 유의하셔야 합니다!

단시간 근로자도 마찬가지! 차별 NO! 👋

이번에는 단시간 근로자의 경우를 살펴볼게요. 기간제 근로자와 비슷한 점이 많지만, 비교 대상이 조금 달라요.

비교 대상은 누구일까요? (통상 근로자!)

단시간 근로자의 차별 여부를 판단할 때 비교 대상은 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자입니다 (기간제법 제8조 제2항). ‘통상근로자’란 쉽게 말해 같은 종류의 업무를 하는 풀타임(full-time) 근로자를 의미해요.

‘동종 또는 유사 업무’ 판단 기준은? (기간제와 같아요!)

‘동종 또는 유사한 업무’를 판단하는 기준은 기간제 근로자의 경우와 동일합니다. 즉, 실제 수행하는 업무의 주된 내용, 권한과 책임, 작업조건 등을 종합적으로 고려해서 판단해요 (서울행정법원 2009. 6. 3. 선고 2008구합24743 판결 참고). 계약서상의 명칭보다는 실제 업무 내용이 중요하다는 점, 다시 한번 강조할게요!

‘불리한 처우’와 ‘합리적 이유’ 판단 (역시 동일!)

단시간 근로자 역시 ‘불리한 처우’를 받아서는 안 되며, 만약 다른 대우를 받는다면 거기에 ‘합리적인 이유’가 있어야 해요. 이 ‘불리한 처우’와 ‘합리적인 이유가 없는 경우’를 판단하는 기준 역시 기간제 근로자와 동일하게 적용된답니다.

핵심 요약 & 마무리

자, 오늘 기간제 및 단시간 근로자의 차별 금지 판단 기준에 대해 자세히 알아봤는데요, 어떠셨나요? 조금 복잡하게 느껴질 수도 있지만, 핵심은 명확합니다!

꼭 기억해야 할 포인트!

• 차별적 처우란? 합리적인 이유 없이 임금, 상여금, 복리후생 등에서 불리하게 대우하는 것!
• 비교 대상은?
  • 기간제 근로자 → 같은 회사, 비슷한 일 하는 정규직 근로자
  • 단시간 근로자 → 같은 회사, 비슷한 일 하는 통상(풀타임) 근로자
• ‘동종·유사 업무’ 판단 기준은? 계약서상이 아닌 실제 업무 내용, 권한, 책임, 작업조건 등을 종합적으로 고려!
• ‘합리적 이유’가 중요! 단순히 고용 형태가 다르다는 이유만으로는 차별이 정당화되기 어려움!
• 주의! 상시 4인 이하 사업장은 차별금지 규정이 적용되지 않을 수 있어요.

궁금한 점이 있다면?

혹시 ‘내 경우가 차별에 해당하는 것 같다’는 생각이 드신다면, 혼자 고민하지 마세요! 전문가의 도움을 받아보시는 것이 좋습니다. 고용노동부나 노동위원회 등에 상담을 요청하거나 관련 정보를 더 찾아보실 수 있어요.

이 정보는 2025년 3월 15일 기준으로 작성되었으며, 법적 효력을 갖는 유권해석이나 증거자료는 아니라는 점 참고해주세요. 구체적인 법률 상담은 관련 기관을 이용하시는 것이 가장 정확합니다!

오늘 내용이 여러분의 권리를 지키는 데 조금이나마 도움이 되었기를 바랍니다. 다음에도 유익한 정보로 찾아올게요! ^^