시간선택제 근로자, 법적 지위와 차별 금지에 대해 알아봐요!

안녕하세요! 여러분의 든든한 권리 지킴이가 되고 싶은 블로그 지기입니다. 😊 요즘 유연한 근무 형태를 선호하는 분들이 많아지면서 시간선택제 일자리에 대한 관심도 부쩍 늘었는데요. 원하는 시간에 맞춰 일할 수 있다는 장점도 있지만, 혹시 내가 정당한 대우를 받고 있는지, 불이익은 없는지 궁금하거나 걱정될 때도 있으셨을 거예요.

그래서 오늘은 시간선택제 근로자의 법적 지위는 무엇이고, 어떤 보호를 받을 수 있는지, 특히 ‘차별’과 관련해서 꼭 알아야 할 내용들을 속 시원하게 알려드리려고 해요! 내 소중한 권리, 제대로 알고 당당하게 누리자고요!

시간선택제 근로자? 법적으로는 누구일까요?

시간선택제 근로라는 말, 참 익숙하죠? 하지만 법적으로는 조금 다른 이름으로 불린다는 사실, 알고 계셨나요?

법률상 ‘단시간근로자’랍니다!

네, 맞아요! 우리가 흔히 말하는 시간선택제 근로자는 법률상 「근로기준법」에서 정한 ‘단시간근로자’에 해당된답니다. 「근로기준법」 제2조 제1항 제9호에서는 단시간근로자를 이렇게 정의하고 있어요. “1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자”라고요. 쉽게 말해, 같은 회사에서 같은 일을 하는 정규직 동료보다 일하는 시간이 짧다면 단시간근로자라고 볼 수 있는 거죠.

잠깐! 통상근로자와 비교는 필수!

여기서 중요한 포인트! 내가 단시간근로자인지를 판단하려면 반드시 비교 대상이 있어야 해요. 즉, 내가 일하는 사업장 안에 나보다 근로시간이 길면서 나와 같은 종류의 업무를 하는 ‘통상근로자’가 있어야만 법적인 단시간근로자로 인정받을 수 있다는 점! 만약 그런 비교 대상이 없다면, 단순히 근로시간이 짧다는 이유만으로 단시간근로자로 보지는 않아요. 이 부분, 꽤 중요하니 꼭 기억해 주세요!

주 15시간 미만 근로 시 유의사항

혹시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이신가요? 그렇다면 몇 가지 알아두셔야 할 내용이 있어요. 안타깝게도 「근로기준법」 제18조 제3항에 따라, 4주 평균 주 15시간 미만 근로자에게는 법정 유급휴일(주휴일)과 연차 유급휴가 규정이 적용되지 않아요. 또한, 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조 제1항 단서에 따라 계속근로기간이 1년 미만이거나, 4주 평균 주 15시간 미만 근로 시에는 퇴직급여(퇴직금) 지급 대상에서도 제외될 수 있답니다. 물론 이 조건에 해당하지 않는다면 당연히 다른 근로자들과 동일하게 보호받아야 하고요!

일한 만큼! ‘근로시간 비례 보호’ 원칙은 꼭 기억하세요!

시간선택제 근로자라고 해서 무조건 불리한 대우를 받아야 할까요? 절대 아니죠! 우리 법은 ‘근로시간 비례 보호 원칙’이라는 중요한 기준을 마련해두고 있어요.

시간 비율대로, 공평하게!

「근로기준법」 제18조 제1항은 명확하게 이야기하고 있어요. 시간선택제 근로자의 임금, 복리후생 등 모든 근로조건은 그 사업장의 같은 종류 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다고요! 예를 들어, 통상근로자가 주 40시간 일하고 월급 300만 원을 받는데, 내가 같은 업무를 주 20시간 한다면? 단순히 시간 비율로만 따져도 월급 150만 원 수준은 보장되어야 한다는 의미죠. 각종 수당이나 복지 혜택도 마찬가지고요.

더 유리한 건 괜찮아요 🙂

이 원칙은 ‘최소한 이만큼은 보장해야 한다’는 기준이에요. 따라서 근로시간 비율보다 더 유리하게 대우하는 것은 얼마든지 가능하답니다! ^^ 혹시라도 회사에서 시간 비율보다 불리하게 조건을 정하려고 한다면, 이건 명백히 법에 어긋나는 행동이니 당당하게 이야기하셔야 해요!

우리 회사 규칙은? 취업규칙 적용 이야기

회사마다 운영 규칙, 즉 ‘취업규칙’이 있죠. 시간선택제 근로자에게는 이 취업규칙이 어떻게 적용될까요?

시간선택제 근로자 전용 규칙?

사용자(회사)는 시간선택제 근로자에게 적용될 취업규칙을 통상근로자와 별도로 작성할 수 있어요. (「근로기준법 시행령」 제9조 및 별표 2 제5호 가목). 하지만 이 경우에도 마음대로 정할 순 없죠!

규칙을 바꿀 때는 의견 듣기! (불리하면 동의까지!)

새로운 취업규칙을 만들거나 변경할 때는 해당 시간선택제 근로자 과반수의 의견을 들어야 해요. 특히! 근로자에게 불리하게 내용을 변경하는 경우에는 반드시 과반수의 ‘동의’를 받아야 한답니다 (「근로기준법 시행령」 제9조 및 별표 2 제5호 나목). 의견 청취와 동의는 엄연히 다르니, 이 점도 꼭 알아두세요!

별도 규칙 없다면? 통상근로자 규칙 적용!

만약 회사에 시간선택제 근로자만을 위한 별도의 취업규칙이 없다면 어떻게 될까요? 그럴 때는 기본적으로 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 동일하게 적용돼요. 물론, 취업규칙 자체에 ‘시간선택제 근로자는 제외한다’거나 ‘다르게 적용한다’는 명시적인 규정이 있다면 그에 따르겠지만요 (「근로기준법 시행령」 제9조 및 별표 2 제5호 다목).

비례 보호 원칙 준수는 기본!

어떤 경우든, 시간선택제 근로자에게 적용되는 취업규칙 내용은 앞서 말씀드린 ‘근로시간 비례 보호 원칙’에 어긋나서는 안 된다는 사실! (「근로기준법 시행령」 제9조 및 별표 2 제5호 라목). 아무리 별도 규칙을 만들어도 이 대원칙을 위반할 수는 없어요.

‘시간선택제’라는 이유만으로 차별? 절대 안 돼요!

가장 중요하고 민감한 문제일 수 있는 ‘차별’ 문제입니다. 우리 법은 시간선택제 근로자라는 이유만으로 부당한 차별을 받지 않도록 보호 장치를 마련해두고 있습니다.

어떤 게 ‘차별’일까요?

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’) 제2조 제3호에서는 ‘차별적 처우’를 이렇게 정의하고 있어요. 아래 사항들에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하는데요.

• 임금: 기본급뿐만 아니라 각종 수당 등을 포함해요.
• 정기상여금: 명절 보너스처럼 정기적으로 지급되는 상여금도 해당돼요.
• 경영성과에 따른 성과금: 회사 실적에 따라 지급되는 성과금도 포함되고요.
• 그 밖에 근로조건 및 복리후생: 휴가, 교육 기회, 식비 지원, 시설 이용 등 다양한 영역이 해당될 수 있어요.

합리적 이유 없는 불리한 대우는 NO!

기간제법 제8조 제2항은 명확히 선언합니다! 사용자는 시간선택제 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다고요! 여기서 핵심은 ‘합리적인 이유 없이’입니다. 만약 업무 범위나 책임, 권한 등에서 명확한 차이가 있어 그에 따른 대우 차이가 발생한다면 차별이 아닐 수도 있지만, 단순히 ‘시간선택제’라는 고용 형태 때문에 불이익을 준다면 그건 명백한 차별이라는 거죠!

‘같은 일’인지 판단하는 방법

그렇다면 ‘동종 또는 유사한 업무’는 어떻게 판단할까요? 단순히 직책 이름만 보는 게 아니에요! 법원 판례 등에 따르면, 실제로 수행하는 업무의 내용과 종류, 업무 수행 방법, 작업 조건, 그리고 다른 직원과의 업무 대체 가능성 등을 종합적으로 고려해서 판단한다고 해요. 채용 절차나 일부 업무 범위에 약간의 차이가 있더라도, 핵심적인 업무 내용이나 작업 조건에서 본질적인 차이가 없다면 같은 종류 또는 유사한 업무로 볼 가능성이 높아요.

모든 사업장에 적용되는 건 아니에요 (5인 미만 사업장)

한 가지 유의할 점은, 이 차별금지 원칙은 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 적용되지 않는다는 점이에요 (기간제법 제3조 제1항). 이 부분은 조금 아쉬운 부분이지만, 현행법상 그렇다는 점을 인지하고 계셔야 합니다.

오늘은 시간선택제 근로자의 법적 지위와 차별 금지에 대해 자세히 알아봤어요. 생각보다 꽤 많은 보호 장치가 마련되어 있죠?! 가장 중요한 것은 자신의 권리를 정확히 아는 것입니다. 혹시라도 부당한 대우를 받고 있다고 생각되시면 혼자 고민하지 마시고, 고용노동부나 전문가(노무사 등)의 도움을 받아 적극적으로 대처하시길 바랍니다.

여러분의 당당하고 즐거운 직장 생활을 항상 응원할게요! 다음에 더 유익한 정보로 찾아뵙겠습니다. 감사합니다!